Pháp luật Việt Nam về lao động giúp việc gia đình
Về hợp đồng lao động: Có thể nói, các quy định pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) dành cho LAO ĐỘN GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH đã tương đối đầy đủ, rõ ràng, cụ thể, là cơ sở để các bên áp dụng trên thực tế, tạo điều kiện để ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của loại hình lao động này.
Tuy nhiên, các quy định pháp luật về HĐLĐ với LĐGVGĐ vẫn còn tồn tại nhiều vướng mắc gây tranh cãi và thiếu khả thi trên thực tế. Trên thực tế, đa số HĐLĐ với LĐGVGĐ được giao kết bằng hình thức thỏa thuận miệng nên các bên thường không thương lượng về thời hạn của hợp đồng cũng như loại HĐLĐ giao kết. Thời hạn hợp đồng được thực hiện như thế nào còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của LĐGVGĐ. Ngoài ra, phần lớn người lao động giúp việc gia đình là phụ nữ nông thôn, một bộ phận người giúp việc lại chính là những người có quan hệ đồng hương, quan hệ họ hàng với gia đình sử dụng lao động, hiểu biết pháp luật còn hạn chế, cộng thêm tâm lý, thói quen giải quyết các quan hệ bằng tình cảm nên họ không biết hoặc không muốn ký hợp đồng lao động. Họ quan niệm, làm nghề này không chỉ đơn thuần là làm công ăn lương mà còn đối xử với nhau bằng tình người.
Do không có HĐLĐ bằng văn bản nên việc chấm dứt HĐLĐ từ cả hai phía là rất tùy tiện, chỉ cần mỗi bên cảm thấy không hài lòng với phía bên kia về công việc, điều kiện làm việc hay tiền lương là có thể tuyên bố chấm dứt HĐLĐ. Và cũng do không có HĐLĐ bằng văn bản nên khi xảy ra việc LĐGVGĐ làm hư hỏng, đồ đạc bị vỡ hay tài sản của chủ nhà bị mất trộm, đã phát sinh nhiều khó khăn trong cách giải quyết.
Xe đẩy cho bé
Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Cũng như đối với lao động khác, khi sử dụng LĐGVGĐ, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bắt buộc về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động. Mục đích giúp việc cho họ được đảm bảo cuộc sống khi về già hoặc không có thu nhập, đồng thời được chăm sóc sức khỏe khi ốm đau, bệnh tật.
Khoản 2 Điều 181 Bộ luật Lao động quy định: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người giúp việc nhà khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động tự lo bảo hiểm” và được cụ thể hóa tại Điều 19 Nghị định 27/2014/NĐ-CP. Tuy nhiên, quy định này còn nhiều điểm chưa rõ ràng dẫn đến hiệu quả thi hành thấp như: Đa số LĐGVGĐ xuất thân từ lao động tự do ở khu vực nông thôn, rất ít người trong số họ có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Nếu có bảo hiểm y tế thì phần lớn là do họ tự mua hoặc thuộc diện Nhà nước chi trả (hộ nghèo, gia đình chính sách), chỉ có 12,5% trong số người có thẻ bảo hiểm y tế là do chủ sử dụng mua cho.
Hầu hết LĐGVGĐ chưa được chủ sử dụng chi trả một phần tiền để tự mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Pháp luật hiện nay chỉ quy định người sử dụng lao động phải có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để người lao động tự lo bảo hiểm, nhưng lại không có quy định phân biệt rạch ròi trong HĐLĐ đâu là khoản tiền lương, đâu là khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Do đó, thực tế nhiều gia đình có sử dụng LĐGVGĐ cũng băn khoăn, đắn đo khi trả thêm một khoản tiền không nhỏ cùng với lương cho người giúp việc, nếu họ giảm tiền lương của người lao động để trả thêm tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thì liệu người lao động có chấp nhận; còn nếu họ vẫn giữ nguyên lương và trả thêm khoản tiền cho LĐGVGĐ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thì họ sẽ không đủ khả năng.
Thời gian làm việc của giúp việc gia đình không được quy định cụ thể trong hợp đồng
Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Về cơ bản, các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với LĐGVGĐ được quy định tương tự như các trường hợp khác. Để phù hợp với tính chất đặc thù của LĐGVGĐ, pháp luật cho phép hai bên tự thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhưng người lao động phải được nghỉ ít nhất 8 giờ, trong đó có 6 giờ liên tục trong 24 giờ liên tục. Thực tế cho thấy, các công việc GVGĐ là những công việc nhỏ nhặt, không tên có thể diễn ra vào bất kỳ thời điểm nào trong ngày nên thời gian làm việc của người lao động có thể không kéo dài liên tục mà xen kẽ giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi nên khó có thể phân định được rạch ròi.
Đây cũng có thể là lý do người sử dụng lao động dễ lạm dụng. Kết quả khảo sát của GFCD cho thấy tỷ lệ số người giúp việc thỏa thuận về thời gian làm việc với gia chủ là 30,8%, trong đó 61,1% cho biết họ làm việc nhiều hơn 8h/ngày và 35% số người giúp việc cho rằng họ làm việc trên 10h/ngày. Tính trung bình số giờ làm việc ban ngày của người giúp việc là 10,3h/ngày.
Về quản lý lao động giúp việc gia đình: Trách nhiệm quản lý được quy định tại Nghị định
h số 27/2014/NĐ-CP và Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH. Trong đó, Ủy ban nhân dân (UBND) xã, phường, thị trấn có trách nhiệm tiếp nhận thông báo sử dụng lao động là người giúp việc gia đình và chấm dứt hợp đồng lao động; hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động hoặc người sử dụng lao động yêu cầu; tiếp nhận, giải quyết tố cáo của người lao động khi người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật. Việc quy định trách nhiệm của UBND quản lý lao động giúp việc gia đình là chưa phù hợp và thiếu khả thi, bởi lẽ đây là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương. Trên thực tế, do không muốn ký kết hợp đồng lao động, nhiều gia đình sử dụng lao động này không trình báo với chính quyền, dẫn đến công tác quản lý còn nhiều thiếu sót, khi nảy sinh vụ việc dễ bị động, lúng túng.
Hiện nay, chế tài xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, việc làm được quy định trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 28/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP. So với các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài thì mức chế tài này còn thấp, chưa đủ tính răn đe. Chẳng hạn “ hành vi không ký kết HĐLĐ bằng văn bản với LĐGVGĐ chỉ bị xử phạt cảnh cáo; hành vi giữ giấy tờ tùy thân của người GVGĐ bị phạt tiền5 từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng”, trong khi đó nếu là các lao động khác thì “hành vi này có thể bị phạt từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng”. Ngoài ra, pháp luật còn thiếu chế tài xử lý vi phạm trong lĩnh vực sử dụng GVGĐ dẫn đến hiệu lực thi hành pháp luật thấp.
Chẳng hạn, pháp luật quy định người sử dụng lao động phải ký HĐLĐ bằng văn bản với LĐGVGĐ và trong 10 ngày kể từ khi ký kết hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với người giúp việc, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản với UBND xã, phường, thị trấn nơi người lao động làm việc về việc sử dụng LĐGVGĐ hoặc về việc chấm dứt HĐLĐ. Nhưng trên thực tế nếu các bên không ký HĐLĐ và không thông báo đến UBND thì cũng không có chế tài nào để xử lý. Theo báo cáo của GFCD7, thực tế 2,4% người GVGĐ bị đánh đập, tát, đẩy ngã; 16% gặp nguy cơ bị lạm dụng tình dục; 0,8% bị đe dọa, đập phá đồ dùng cá nhân; 20,3% người giúp việc bị mắng chửi; 7,5% người giúp việc đã từng bị chủ sử dụng giữ giấy tờ tùy thân. Từ thực tế này cho thấy, Nhà nước cần sớm nghiên cứu để bổ sung các quy định cụ thể về xử phạt vi phạm trong lĩnh vực LĐGVGĐ đủ sức răn đe, và phòng ngừa các hành vi vi phạm.
